Blog: Recruitmentstrategie de juiste balans vinden

 

Zoals wij al eerder blogden is er voor de komende jaren een toenemend tekort op de arbeidsmarkt aan gekwalificeerde krachten in transport en logistiek.  De volgende factoren dragen bij aan het nijpende personeelstekort: groei van de gehele economie, groei van transport en logistiek als bedrijfstak door toenemende vraag, vergrijzing van het personeelsbestand, veranderende wetgeving waardoor individuen minder uren mogen maken en overige veranderingen in de wetgeving.

Er zijn verschillende oplossingen aan te voeren om toch de bedrijfsvoering doorgang te kunnen laten vinden bij krapte op de arbeidsmarkt met het gewenste aantal personeelsleden. Het is vanzelfsprekend dat er dan een goed recruitmentproces nodig is voor het aantrekken van dit personeel. Wat is nu een goed recruitmentproces? Met goed recruitment ga je op zoek naar beschikbare kandidaten en weet je die te vinden. Het is belangrijk dat een wervingscampagne goed gebalanceerd is. Hoe wijdverbreid moet je het bekendmaken dat je iemand zoekt?: In hoeverre communiceer je flexibele functie-eisen al in de vacaturetekst?

 

Teveel sollicitaties op de vacature

Het binnenkrijgen van tientallen sollicitaties op een functie is namelijk voor niemand leuk. Ook in tijden van krapte komt dit gewoon voor, omdat er voldoende ongekwalificeerde werkzoekenden zijn. Deze werkzoekenden hebben een opleiding en/of ervaringen in een sector waar de banen (nog) niet voor het oprapen liggen. In Nederland is er altijd een groep werkzoekenden. In de recente geschiedenis is het niet voorgekomen dat iedereen die wil werken werk heeft. Het gaat bij krapte dus vooral om tekorten aan mensen met de juiste kwalificaties.   Door de functie-eisen te sterk te versoepelen  in de wervingsteksten melden zich ook mensen die in het geheel niet aansluiten bij het gevraagde. Met als gevolg dat er ook teveel sollicitaties binnen komen en dan ook nog sollicitaties die echt niet aansluiten. Bij functies die te wijdverspreid bekend gemaakt worden komen ook teveel kandidaten af, zelfs nu in tijden van krapte. Een voorbeeld hiervan is de recruitmentstrategie en wervingscampagne van een groot transportbedrijf “100chauffeursin100dagen” waarin heel veel flexibiliteit in de functie-eisen was omschreven en werd opgepakt door diverse landelijke media. De doelstelling werd al ruim voor het einde gehaald, wegens veel te veel aanmeldingen. De oplossing was de campagne stoppen om zo schade te beperken.  Teveel sollicitaties brengt veel werk met zich mee en je moet ook een aantal sollicitanten teleurstellen. Dat laatste is ook als je het professioneel doet echt geen reclame voor de organisatie.  De ervaring van de kandidaat met de organisatie wordt steeds belangrijker. De kandidaat die vandaag werd afgewezen kan de volgende keer aangenomen worden. Steeds belangrijker wordt het wat de kandidaten vinden van het sollicitatieproces. Het is geen goede reclame als kandidaten geen positieve ervaring overhouden aan een (mislukte) sollicitatie. Dit noemt men in recruitmentland de “Candidate Journey”. Het grote transportbedrijf uit het voorbeeld hierboven heeft wel de doelstelling van 100 chauffeurs gehaald maar bij de echte doelgroep is er wel een kleine deuk in het imago ontstaan. Het bleek toch niet zo makkelijk om daar aan de bak te komen.

Te weinig sollicitaties op de vacature

Als er onvoldoende sollicitaties binnenkomen is het ook niet goed, want dan blijft de vacature openstaan. En blijft er werk liggen in de organisatie. Om dit allemaal voor te zijn is het noodzakelijk het juiste functieprofiel op te stellen en ook weten waar de functie geadverteerd moet worden. Als het niet lukt om (bruikbare) sollicitaties binnen te krijgen moet je als bedrijf de volgende vragen stellen: Heb ik wel op de juiste manier of via het juiste kanaal gezocht? Is er echt een tekort aan beschikbaar personeel of heb ik de vacature niet op de juiste manier onder de aandacht gebracht? Nu de markt steeds krapper wordt is er nog onvoldoende aandacht voor de te volgen strategie.  Daarom kan IVLpersoneel veel bedrijven helpen aan het volgen van de juiste strategie om snel een nieuw personeelslid te vinden.

Verder kan het zo zijn dat het profiel sollicitanten afschrikt. Is het te strikt? Een bedrijf kan in het zoeken naar een werknemer ook een rigide profiel hebben opgesteld.  Het profiel is niet breed genoeg en zorgt ervoor dat er gezocht wordt naar de spreekwoordelijke speld in de hooiberg. Een voorbeeld: een transportbedrijf zoekt een internationaal chauffeur met rijbewijs CE met 5 jaar ervaring met de te vervoeren goederen die binnen 10 min. bij de standplaats kan zijn. Bij deze vacature kan het voorkomen dat de enige gekwalificeerde sollicitanten mensen zijn die er al werken. Bij IVLpersoneel kunnen we dan adviseren hoe het profiel aan te passen. Wij werpen een frisse blik op de vacature en laten zien hoe het bedrijf met een ander profiel meer kans van slagen heeft.

Ook kijken wij naar de volgende argumenten: Een kandidaat solliciteert doorgaans niet zomaar op een functie. Hij of zij is oprecht geïnteresseerd om aan het werk te gaan binnen dat bedrijf. Misschien zijn er niet direct de juiste kwalificaties aanwezig. Is het mogelijk dat dit alleen een probleem is op papier en heeft de kandidaat enkel niet de juiste noot aangeslagen bij de lezer? Is het werkelijk zo dat de kandidaat niet in staat is de beoogde werkzaamheden uit te voeren of zijn er wel degelijk mogelijkheden? Mogelijk kan een vacature dan toch worden ingevuld met een dergelijke kandidaat.

Het verkeerd werven van kandidaten kan dus een negatief imago opleveren bij het moeten afwijzen van veel mensen of heel veel werk opleveren aan het doen van afwijzingen indien er teveel sollicitaties binnenkomen. Bij te weinig sollicitaties en het niet kunnen invullen van de vacature ontstaan er problemen in de bedrijfsvoering. Bij IVLpersoneel kennen we de markt en weten we precies waar en hoeveel ruchtbaarheid er gegeven moet worden om de juiste kandidaten te vinden voor een succesvolle invulling van het bedrijf. Het hebben van een vacature is geen marketingmoment voor de bedrijfsactiviteiten, het is eerder iets wat discreet moet gebeuren. Helemaal in de tijden van krapte. Dit is inmiddels voor vrachtwagenchauffeurs bekend, klanten kunnen zich gaan afvragen of hun transporten wel normaal doorgang kunnen vinden met uitstaande vacatures. Daarom staan er bij veel van de vacatures die bij IVLpersoneel uitstaan geen opdrachtgevers vermeldt. Natuurlijk krijgen sollicitanten dit snel te horen zodra ze in aanmerking komen voor het verdere traject.